Evaluación
del Desempeño
La evaluación del desempeño personal es el juicio que hace
un gerente o jefe sobre cuán bien alcanzó un subordinado los resultados
requeridos, teniendo en cuenta todos los cambios y alteraciones que ocurrieron,
y todas las circunstancias imprevistas que ineludiblemente se presentan en la
ejecución de todo trabajo.
- Nueva Medición de Indicadores de Desempeño en R.H
Ahora que el viejo paradigma de la dotación de personal de
Recursos Humanos y metodologías ha sido en su mayor parte, desacreditado, es
importante para estos departamentos encontrar nuevas formas para determinar si
se trata con éxito el cumplimiento de sus objetivos. La tasa de rotación de los
empleados es una forma de determinar si los candidatos que son contratados son
realmente lo mejor para el trabajo. Después de todo, incluso si el departamento
de Recursos Humanos contrata a personas que sólo son excepcionalmente bien
calificado para la oferta de trabajo, no hacen ningún bien a la empresa en caso
de que salgan seis meses después de que se contrató. La capacitación para los
nuevos contratados puede generar un costo exorbitante de dinero para una
empresa, y, en general, hay un umbral de tiempo (que es diferente dependiendo
de la empresa y la particular posición de llenado) hasta que el trabajador ha
contribuido lo suficiente para la empresa y tenga que salir.
MÉTODOS DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Diversos autores coinciden en cuanto a señalar los objetivos
de cualquier programa de evaluación del desempeño. Entre estos, pueden
mencionarse los siguientes: Adecuar el
trabajador al cargo; distribuir incentivos salariales; permitir el mejoramiento
de las relaciones empresa-empleado; establecer controles sobre la conducta de
las personas o provocar cambios en su conducta; detectar necesidades de
adiestramiento; tomar decisiones de despido; manejar la política de sueldos y
salarios. Sin embargo, las organizaciones tradicionalmente han
utilizado estos procesos, casi exclusivamente, para tomar decisiones relativas
a premios y sanciones para el recurso humano.
Existen diversas metodologías de evaluación, entre estas
pueden mencionarse las siguientes: de escalas
gráficas, de comparación, de comprobación, Hay de evaluación del desempeño, el
método ECBC, por incidentes críticos. No obstante, con
frecuencia los resultados de la aplicación de este tipo de métodos no son los
esperados, haciendo necesario la utilización de una metodología que se
fundamente en los siguientes factores:
v Aceptación
del trabajador por participar en la fijación de objetivos y programas de actividades.
v Generación
de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y el subordinado.
v Basado
en datos e información suficiente, pertinente y objetiva
v Que
utilice metas cuantitativas
v Que
permita revisiones periódicas del desempeño para ajustes
v Que
permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus deficiencias.
v Que se
permita la participación en el desarrollo inicial, diseño de herramientas
v Que
permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y actualizado sobre
lo que piensa la empresa acerca de sus esfuerzos.
v Apoyado
en procesos de Capacitación para todo el personal
v Que el
evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo.
El Método de
Evaluación Por Resultados
El método de evaluación por resultados se fundamenta en la
fijación de metas como técnica unida a la evaluación del desempeño. Éste es un
mecanismo para informar a los empleados sobre el progreso alcanzado frente a
las metas fijadas; tal retroalimentación personal o impersonal, absoluta o
comparativa puede incrementar la productividad. Revisar el desempeño es tan
importante como fijar metas.
La fijación de metas es un proceso participativo que consta
de dos pasos fundamentales: planificar el desempeño y determinar y comunicar a
los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y cumpliendo con
los objetivos. Comparar resultados esperados con resultados efectivos para
identificar puntos fuertes, débiles y medidas correctivas, contribuyendo con
ello al logro de los objetivos empresariales.
Las actividades específicas del método son:
v Establecer
las metas de la organización
v Determinar
la capacidad actual de la unidad y establecer metas para ésta.
v Elaborar
la descripción del puesto conjuntamente entre subordinado-evaluado y
supervisor-evaluador. Llegar a acuerdos sobre el contenido e importancia de las
principales funciones o tareas, y establecer criterios de desempeño para cada
una de ellas.
v Obtener
el compromiso de los individuos con las metas de la unidad y precisarlo con su
superior.
v Fijar
los objetivos individuales o de grupo para el siguiente período y ponerse de
acuerdo en los métodos para lograrlos.
v Definir
puntos de comprobación para la evaluación del progreso
v Evaluar
el desempeño real al final del período determinado.
v Los
Criterios de desempeño
Son indicadores, tasas o datos del resultado deseado en la
ejecución de alguna tarea. Los criterios de desempeño están relacionados con
las funciones principales del puesto y constituyen no sólo una lista de tareas
sino que describen lo que el empleado debe lograr en el desempeño de su puesto.
Fijar criterios de desempeño permite minimizar la aparición de elementos de
subjetividad en el proceso de evaluación.
En el método de evaluación por resultados, la fijación de
criterios de desempeño supone la fijación de una norma o nivel esperado de
“producción”, y la comparación de los resultados de cada empleado o equipo con
esa norma. De la misma manera como se mide el desempeño de una organización
mediante datos, el desempeño de las personas hay que administrarlo con datos.
Beneficios de la Evaluación del Desempeño
Mejora el Desempeño: mediante la
retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista de personal
llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.
Políticas de Compensación: la Evaluación
del Desempeño ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quiénes
deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus
incrementos basándose en el mérito, el cual se determina principalmente
mediante Evaluaciones de Desempeño.
Decisiones de Ubicación: las
promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el
desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un
reconocimiento del desempeño anterior.
Necesidades de Capacitación y Desarrollo:
el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De
manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de
un potencial no aprovechado.
Planeación y Desarrollo de la Carrera
Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
Imprecisión de la Información: el
desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre análisis
de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema
de información del departamento de personal para la toma de decisiones. Al
confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas
de contratación, capacitación o asesoría.
Errores en el Diseño de Puesto: el
desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Las
evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
Desafíos Externos: en ocasiones, el
desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las
finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del
desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.
Bibliografía
Artículos
Informativos Mx. (2013). Artículos Informativos México. Recuperado el
20 de 10 de 2013, de
http://www.articulosinformativos.com.mx/Dotacion_de_Personal-a854504.html
RHM Grupo de Comunicación. (2013). rrhhMagazine.com.
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