domingo, 20 de octubre de 2013
Evaluación del Desempeño
Evaluación
del Desempeño
La evaluación del desempeño personal es el juicio que hace
un gerente o jefe sobre cuán bien alcanzó un subordinado los resultados
requeridos, teniendo en cuenta todos los cambios y alteraciones que ocurrieron,
y todas las circunstancias imprevistas que ineludiblemente se presentan en la
ejecución de todo trabajo.
- Nueva Medición de Indicadores de Desempeño en R.H
Ahora que el viejo paradigma de la dotación de personal de
Recursos Humanos y metodologías ha sido en su mayor parte, desacreditado, es
importante para estos departamentos encontrar nuevas formas para determinar si
se trata con éxito el cumplimiento de sus objetivos. La tasa de rotación de los
empleados es una forma de determinar si los candidatos que son contratados son
realmente lo mejor para el trabajo. Después de todo, incluso si el departamento
de Recursos Humanos contrata a personas que sólo son excepcionalmente bien
calificado para la oferta de trabajo, no hacen ningún bien a la empresa en caso
de que salgan seis meses después de que se contrató. La capacitación para los
nuevos contratados puede generar un costo exorbitante de dinero para una
empresa, y, en general, hay un umbral de tiempo (que es diferente dependiendo
de la empresa y la particular posición de llenado) hasta que el trabajador ha
contribuido lo suficiente para la empresa y tenga que salir.
MÉTODOS DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Diversos autores coinciden en cuanto a señalar los objetivos
de cualquier programa de evaluación del desempeño. Entre estos, pueden
mencionarse los siguientes: Adecuar el
trabajador al cargo; distribuir incentivos salariales; permitir el mejoramiento
de las relaciones empresa-empleado; establecer controles sobre la conducta de
las personas o provocar cambios en su conducta; detectar necesidades de
adiestramiento; tomar decisiones de despido; manejar la política de sueldos y
salarios. Sin embargo, las organizaciones tradicionalmente han
utilizado estos procesos, casi exclusivamente, para tomar decisiones relativas
a premios y sanciones para el recurso humano.
Existen diversas metodologías de evaluación, entre estas
pueden mencionarse las siguientes: de escalas
gráficas, de comparación, de comprobación, Hay de evaluación del desempeño, el
método ECBC, por incidentes críticos. No obstante, con
frecuencia los resultados de la aplicación de este tipo de métodos no son los
esperados, haciendo necesario la utilización de una metodología que se
fundamente en los siguientes factores:
v Aceptación
del trabajador por participar en la fijación de objetivos y programas de actividades.
v Generación
de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y el subordinado.
v Basado
en datos e información suficiente, pertinente y objetiva
v Que
utilice metas cuantitativas
v Que
permita revisiones periódicas del desempeño para ajustes
v Que
permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus deficiencias.
v Que se
permita la participación en el desarrollo inicial, diseño de herramientas
v Que
permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y actualizado sobre
lo que piensa la empresa acerca de sus esfuerzos.
v Apoyado
en procesos de Capacitación para todo el personal
v Que el
evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo.
El Método de
Evaluación Por Resultados
El método de evaluación por resultados se fundamenta en la
fijación de metas como técnica unida a la evaluación del desempeño. Éste es un
mecanismo para informar a los empleados sobre el progreso alcanzado frente a
las metas fijadas; tal retroalimentación personal o impersonal, absoluta o
comparativa puede incrementar la productividad. Revisar el desempeño es tan
importante como fijar metas.
La fijación de metas es un proceso participativo que consta
de dos pasos fundamentales: planificar el desempeño y determinar y comunicar a
los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y cumpliendo con
los objetivos. Comparar resultados esperados con resultados efectivos para
identificar puntos fuertes, débiles y medidas correctivas, contribuyendo con
ello al logro de los objetivos empresariales.
Las actividades específicas del método son:
v Establecer
las metas de la organización
v Determinar
la capacidad actual de la unidad y establecer metas para ésta.
v Elaborar
la descripción del puesto conjuntamente entre subordinado-evaluado y
supervisor-evaluador. Llegar a acuerdos sobre el contenido e importancia de las
principales funciones o tareas, y establecer criterios de desempeño para cada
una de ellas.
v Obtener
el compromiso de los individuos con las metas de la unidad y precisarlo con su
superior.
v Fijar
los objetivos individuales o de grupo para el siguiente período y ponerse de
acuerdo en los métodos para lograrlos.
v Definir
puntos de comprobación para la evaluación del progreso
v Evaluar
el desempeño real al final del período determinado.
v Los
Criterios de desempeño
Son indicadores, tasas o datos del resultado deseado en la
ejecución de alguna tarea. Los criterios de desempeño están relacionados con
las funciones principales del puesto y constituyen no sólo una lista de tareas
sino que describen lo que el empleado debe lograr en el desempeño de su puesto.
Fijar criterios de desempeño permite minimizar la aparición de elementos de
subjetividad en el proceso de evaluación.
En el método de evaluación por resultados, la fijación de
criterios de desempeño supone la fijación de una norma o nivel esperado de
“producción”, y la comparación de los resultados de cada empleado o equipo con
esa norma. De la misma manera como se mide el desempeño de una organización
mediante datos, el desempeño de las personas hay que administrarlo con datos.
Beneficios de la Evaluación del Desempeño
Mejora el Desempeño: mediante la
retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista de personal
llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.
Políticas de Compensación: la Evaluación
del Desempeño ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quiénes
deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus
incrementos basándose en el mérito, el cual se determina principalmente
mediante Evaluaciones de Desempeño.
Decisiones de Ubicación: las
promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el
desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un
reconocimiento del desempeño anterior.
Necesidades de Capacitación y Desarrollo:
el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De
manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de
un potencial no aprovechado.
Planeación y Desarrollo de la Carrera
Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
Imprecisión de la Información: el
desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre análisis
de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema
de información del departamento de personal para la toma de decisiones. Al
confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas
de contratación, capacitación o asesoría.
Errores en el Diseño de Puesto: el
desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Las
evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
Desafíos Externos: en ocasiones, el
desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las
finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del
desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.
Bibliografía
Artículos
Informativos Mx. (2013). Artículos Informativos México. Recuperado el
20 de 10 de 2013, de
http://www.articulosinformativos.com.mx/Dotacion_de_Personal-a854504.html
RHM Grupo de Comunicación. (2013). rrhhMagazine.com.
Recuperado el 20 de 10 de 2013, de
http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=28
Capacitación y Desarrollo de Personal
Capacitación y Desarrollo Personal
Capacitación: "Es un proceso educativo a corto plazo,
aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos
definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos
relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la
tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea
compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres
aspectos."(Idalberto Chiavenato)
La capacitación es un proceso sistemático, planificado y
permanente por el cual se provee al colaborador habilidades necesarias y
hábitos benéficos los cuales deben de observarse dentro del punto de equilibrio
entre la aptitud y las necesidades del puesto
El colaborador que recibe capacitación siente que la empresa
lo estima y, por lo tanto, le está asignando un salario espiritual y considera
que están invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento, la calidad de
su trabajo, elevar su productividad y, consecuentemente, piensa que puede estar
próximo a un asenso. Si bien es cierto que el aumento del salario económico es
importante para mejorar la calidad de vida, también es cierto que, pasado
cierto período, la nueva remuneración se diluye en satisfacer ciertas
necesidades y, nuevamente, se requiere nuevo aumento; en cambio, el salario
espiritual permite mejorar la calidad humana del hombre, coadyuva a la
felicidad de su hogar. Este colaborador será el principal publicista de la
empresa por que se sentirá orgulloso de ser su servidor y artífice de su
engrandecimiento.
Importancia
v Proporcionar
a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de
conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo.
v Desarrollar
el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor
competitividad y conocimientos apropiados.
v Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y
empleados en el desempeño de sus puestos tanto actuales como futuros.
v Mantener a los ejecutivos y empleados
permanentemente actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos
que se generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva
tecnología.
v Lograr
cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones
interpersonales entre todos los miembros de la empresa.
Proceso de Capacitación
Un factor de gran importancia es que la empresa no debe de
considerar al proceso de capacitación, como un hecho que se da una sola vez
para cumplir con un requisito. La mejor forma de capacitación es la que se
obtiene de un proceso continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades
para estar al día con los cambios repentinos que suceden en el mundo de
constante competencia en los negocios.
La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa
Este proceso se compone de 5 pasos que continuación mencionare:
La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa
Este proceso se compone de 5 pasos que continuación mencionare:
1. Analizar las
necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos
y desempeño
2. Diseñar la forma de enseñanza: Aquí se elabora el contenido del programa folletos, libros, actividades. Etc.
3. Validación: Aquí se eliminan los defectos del programa y solo se presenta a unos cuantos pero que sean representativos.
4. Aplicación: Aquí se aplica el programa de capacitación
5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa
2. Diseñar la forma de enseñanza: Aquí se elabora el contenido del programa folletos, libros, actividades. Etc.
3. Validación: Aquí se eliminan los defectos del programa y solo se presenta a unos cuantos pero que sean representativos.
4. Aplicación: Aquí se aplica el programa de capacitación
5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa
Desarrollo Personal
"El desarrollo de personal, principalmente
proporcionado a este una mayor capacitación en la forma que adelante se
explicara, pero aun a base de adiestrar a todo el personal-sobre todo no
calificado- en las labores concretas que deben realizar dentro de cada puesto,
es otra expresión de un interés común el empresario obtendría con este
desarrollo mayor capacidad del personal, lo que hemos señalado antes como uno de
los fines básicos de la administración de personal .pero a su vez, los
trabajadores obtendrán un beneficio personal, no solo para mayores
posibilidades de ascender, de mejorar su salario, sino aun para poder realizar
fuera del trabajo, e inclusive en otras empresas, labores con mayores
beneficios para ellos. La elevación cultural y enriquecimiento tecnológico del
trabajador, constituyen por si solos un bien inapreciable."
Las actividades de desarrollo, ayudan al individuo en el
manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Muchos
programas que se inician solamente para capacitar concluyen ayudando al
desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como empleado directivo.
"Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probable
que las vacantes identificadas mediante el plan de recursos humanos se puedan
llenar a nivel interno. Las promociones y las transferencias también demuestran
a los empleados que están desarrollando una carrera y que no tienen sólo un
puesto temporal"
Bibliografía
Plus Información. (2013). Plus Información Red Social Educativa.
Recuperado el 20 de 10 de 2013, de
http://www.plusformacion.com/Recursos/r/Etapas-dotacion-personal#xcapacit
OOCities. (2013). OOCities.org.
Recuperado el 20 de 10 de 2013, de
http://www.oocities.org/es/avrrinf/grh/trabajo3/trabajo3.htm
Dotación de Personal
Dotación de Personal a la Organización
El proceso de dotación de personal ha cambiado mucho en los
últimos diez a quince años. En lugar de limitarse a la búsqueda de candidatos
para llenar una vacante o posición, los departamentos de Recursos Humanos están
ahora en la tarea de usar buenas prácticas para la dotación de personal para
mantener la empresa competitiva y en funcionamiento arriba. Las cifras de
personal, también hacen referencia a las cifras en materia de recursos humanos
como la medición de recursos humanos, cualitativos y cuantitativos son medidas
que ayudan a los departamentos de recursos humanos para determinar la eficacia
global y el progreso de su departamento de la entidad en su conjunto.
(Articulos de Información México, 2013)
Proceso de
Reclutamiento
Reclutador identifica las vacantes mediante la
planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El proceso inicia
cundo se empieza la búsqueda, es decir, cuando se da a conocer a los trabajadores
o al publico en general la existencia de una vacante en la empresa, según las
variables del entorno y las políticas de la empresa. Se pude dar a conocer en
primer término a la fuerza de trabajo de la empresa a quienes les servirá como
de estimulo y se motivara al obtener ascensos. En caso de no tener ningún
interesado o que no cubran los interesados los requerimientos del puesto,
entonces se tendrá que recurrir a la sociedad usando los distintos medios de
comunicación de alto impacto en la sociedad como lo son la radio local (la 1440
am), el periódico (el sudcaliforniano, el peninsular) carteles (en lugares
estratégicos donde un gran numero de personas pudiesen verlos) de carácter
regional en el Valle de Santo Domingo.
Es preciso mencionar que al hacer uso de estos
medios se tiene que hacer conciencia de: ¿Qué
vacante se oferta?, ¿Qué requisitos debe llenar el candidato a la vacante? ¿Qué
sueldo y prestaciones se ofertan?, ¿Realmente en la localidad puedo encontrar
fuerza de trabajo con las características necesarias?, ¿Se necesita algo extra
en el candidato?.
Para contestar a las preguntas antes
mencionadas es necesario consultar dos cosas: la primera es las descripciones
de puestos ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y
responsabilidades que incluye la vacante; la segunda es solicitarle información
adicional al gerente que haya solicitado el nuevo empleado.
Así pues una vez ya definido todo lo anterior
se abre la recepción de solicitudes de empleo lo cual da fin al proceso de reclutamiento.
Proceso de
Selección
Dentro de la organizaciones están constituidas por personas que
desempeñan funciones para que la empresa cumpla con su objetivo socioeconómico
al presentarse una deserción surge como efecto una vacante; o al expandirse o
crecer la empresa se tiene como consecuencia la necesidad de incorporar mas
personas (vacante).
Al surgir una vacante en el caso de que sea un nuevo puesto es necesario
realizar un análisis y valuación de puestos y por su puesto que si ya existe el
puesto es necesario que se cuente con un análisis y valuación de puestos para
tener referencias que fundamenten y orienten a la contratación de personal más
idóneo. Con las referencias y los requisitos necesarios se pude fácilmente
definir que expectativas debe cubrir el candidato para ser el individuo
adecuado para el cargo adecuado, es aquí cuando debe considerarse las fuentes
de reclutamiento tanto internas como externas.
El paso siguiente es el reclutamiento y como resultado se obtiene las
solicitudes de empleo de los candidatos donde se brindan datos necesarios para
reducir el numero de aspirantes a cubrir la vacante; otras herramientas para
disminuir el numero de aspirantes son: la entrevista preliminar, pruebas
psicológicas, pruebas de trabajo, examen medico de admisión, estudio
socioeconómico. Todas estas son herramientas que al aplicarlas dan
como resultado proporcionarle a la organización al mejor de todos los
aspirantes y de esa manera se pude tomar la decisión final.
"En cuanto al proceso de selección en si, una de las maneras de
evaluar su funcionamiento es utilizar el cociente de selección, que puede
calcularse mediante la ecuación:
C.S.=Nº de candidatos admitidos (100)
Nº de candidatos examinados
A medida que el cociente de selección disminuye, aumentan su eficiencia
y su selectividad."
Proceso de
Contratación
Contratación:
Contratación es la acción y efecto de pactar o convenir un documento firmado
bilateral de derechos y obligaciones para prestar los servicios subordinados y
remunerados a un patrón ya sea este persona física o moral. (Plus Información, 2013)
Recuperado el día 20 de Octubre del 1013 de http://thesmadruga2.blogspot.mx/2012/10/fases-del-procedimiento-de-contratacion.html
Proceso de
Inducción
La inducción es proporcionarles a los empleados información
básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para
realizar sus actividades de manera satisfactoria hay dos tipos de Inducción:
·
Genérica y
·
Especifica.
·
Además la Inducción puede ser: Formal o Informal.
Primera Etapa: BIENVENIDA.
Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos
trabajadores, dándoles la bienvenida a la organización, donde el Departamento
de Recursos Humanos realiza diferentes actividades.
· Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN.
En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información
general de la organización, para así facilitar la integración en la
organización.
· Tercera Etapa: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.
El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo
adecuado del Programa de Inducción, retroalimentar el programa y realizar
ajustes.
En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la
aplicación de la Evaluación de Formaciones y Seguimiento a la Inducción y
Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos correspondientes.
· Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEÑANSA.
Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecución de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos
5. Estimular la participación
Separación de
Personal
La separaciones constituyen una decisión de terminar la
relación laboral entre la empresa y el empleado.
Las decisiones de separación pueden seguir un curso normal
de renuncia voluntaria o asumir la forma de una terminación unilateral por
parte de la empresa, lo que constituye un despido. Las decisiones de separación
implican serios desafíos de carácter tanto ético como administrativo.
Bibliografía
Articulos de
Información México. (2013). Articulos de Información México.
Recuperado el 20 de 10 de 2013, de
http://www.articulosinformativos.com.mx/Dotacion_de_Personal-a854504.html
Plus Información. (2013). Plus Información Red Social
Educativa. Recuperado el 20 de 10 de 2013, de
http://www.plusformacion.com/Recursos/r/Etapas-dotacion-personal#xcapacit
Inducción. (2013). Inducción Administración de RRHH .
Recuperado el 10 de 2013, de http://induccionrrhh.blogspot.mx/
Rincón del Vago. (2013). Rincón del Vago.
Recuperado el 20 de 10 de 2013, de
http://html.rincondelvago.com/administracion-de-rrhh-en-mexico_1.html
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