lunes, 9 de diciembre de 2013
viernes, 22 de noviembre de 2013
Auditoría de Personal
Auditoría
de Personal
Se define Auditoría de
Recursos Humanos como el proceso por el cual se evalúa la eficacia y la
eficiencia de las políticas y las prácticas de gestión de Recursos Humanos, con
la finalidad de indicar las prácticas adecuadas, los posibles fallos y
problemas, y proponer soluciones y sugerencias de mejora. A veces, la evidencia
a cerca de la eficacia o eficiencia de las prácticas será contable y objetiva,
pero no deben despreciarse otros tipos de evidencias.
BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA
o
Identificar
políticas y procedimientos que necesitan ser actualizadas por cambios en la ley
o en las reglas de cumplimiento
o
Identificar
políticas y procedimientos que no se están siguiendo y descubrir porqué
o
Descubrir
prácticas que no están escritas y si existen riesgos legales asociados con ello
o
Medir si
los procedimientos y prácticas son fáciles de entender o de usar y qué cambios
pueden hacerse para asegurara el cumplimiento completo
o
Identificar
oportunidades para nuevas políticas y procedimientos que ayuden a minimizar
riesgos
o
Determinar
si se están siguiendo las prácticas de registro de datos o “record-keeping”
o
Identificar
dónde ayudará adiestramiento o comunicación adicional para cumplimiento.
MÉTODO DE AUDITAR Y SUS HERRAMIENTAS
Se ha desarrollado un método
de investigación que implica el uso de diversas herramientas complementarias:
- Cuestionarios
- Cálculo de Ratios (Check
List I)
- Entrevistas
- Análisis de Documentación
Estas herramientas nos
permitirán obtener información cuantitativa y cualitativa a cerca de las
prácticas de RR.HH. de la empresa.
Una auditoría de recursos
humanos efectiva culminará en un informe bien organizado. El informe no solo incluye los resultados,
específicos, de la auditoría, sino también un listado de recomendaciones
realmente efectivo y estas recomendaciones serán categorizadas por riesgo. De esta forma, una organización puede ver, a
simple vista, dónde está su más grande o más costosa exposición, y puede diseñar
plazos de tiempo razonables para enfrentar las situaciones planteadas.
Una auditoría de recursos
humanos puede ser tan amplia o estrecha como la compañía lo desee. Tal vez, un año, la auditoría es limitada a
políticas y procedimientos escritos, y el siguiente año, la auditoría analice
el nivel de cumplimiento de los documentos de reclutamiento, contratos y
acuerdos. No tiene importancia si una
auditoría es realizada poco a poco o de una sola vez. Lo importante es tener un proceso establecido
que asegure que el tiempo y el dinero empleado en crear programas elaborados de
recursos humanos no se pierda por estar fuera de cumplimiento, ser insuficiente
o, simplemente, porque no se siguen o practican.
Bibliografía
Gerencie.com.
(2013). Gerencie.com. Recuperado el 2013, de
http://www.gerencie.com/auditoria-de-recursos-humanos.html
Zonaderecursoshumanos.com. (2013). La Importancia de
las Auditorias de Recursos Humanos. Recuperado el 2013, de
http://www.zonaderecursos.com/articulos/item/la-importancia-de-las-auditorias-de-recursos-humanos
sábado, 9 de noviembre de 2013
Marco Jurídico de las Relaciones Laborales (Terminación de la relación laboral)
CAPITULO V
Artículo 50.
Terminación de las relaciones de trabajo
Artículo 53.-
Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
I. El mutuo
consentimiento de las partes;
II. La muerte
del trabajador;
III. La
terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de
conformidad con los
artículos 36, 37
y 38;
IV. La
incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga
imposible la prestación del trabajo; y
V. Los casos a
que se refiere el artículo 434.
Artículo 54.- En
el caso de la fracción IV del artículo anterior, si la incapacidad proviene de
un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes
de salario y doce días por cada año de servicios, de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 162, o de ser posible, si así lo desea, a que se le
proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de las
prestaciones que le correspondan de conformidad con las leyes.
Artículo 55.- Si
en el juicio correspondiente no comprueba el patrón las causas de la
terminación, tendrá el trabajador los derechos consignados en el artículo 48.
A continuación desglosaremos cada una
de las causas de la terminación de las relaciones laborales de acuerdo a la Ley
Federal del Trabajo, Art. 53.
Existen diversas
formas de concluir una relación de trabajo, y aunado a esto, existen muchos
mitos alrededor de esta situación. A continuación se mencionan las causas más
comunes de terminación laboral y la manera idónea de realizarlas por parte del
empleador.
MUERTE DEL TRABAJADOR
En este caso
puede haber dos supuestos, el primero que sea un riesgo de trabajo como lo
marca la Ley Federal del Trabajo en su artículo 473 (que en lo sucesivo lo
abreviaremos como LFT), que señala que los riesgos de trabajo “Son los
accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o
con motivo del trabajo. Por el contrario cuando el trabajador no cumple con lo
anterior es una muerte que no representa un riesgo de trabajo, y el patrón no
paga las indemnizaciones correspondientes o en su caso el Seguro Social.
En esta
terminación laboral, que es importante decirlo es completamente casuístico, el
patrón lo que debe de otorgarle al legítimo heredero son simplemente las
prestaciones irrenunciables que son: antigüedad, aguinaldo, vacaciones y prima
vacacional, pagado de manera proporcionar si es el caso, además de las
indemnizaciones que le correspondieran si es riesgo de trabajo.
En esta
situación el patrón debe verificar que a la persona que le entregue el
finiquito sea la persona legítima, ya que de lo contrario el patrón podría
pagar dos veces la misma prestación.
El patrón puede
conocer a la persona legítima a través de un proceso que se desarrolla en las
Juntas de Conciliación y Arbitraje que se llama declaración de beneficiarios,
en este proceso se concluye con una sentencia en donde se nombra al legítimo
heredero de los derechos del trabajador fallecido.
RENUNCIA DEL TRABAJADOR
En este punto es
importante señalar que la LFT, no contempla la renuncia como tal y no existe la
figura en dicha Ley; pero en la práctica es muy recurrida esta manera de
terminación laboral. El presente supuesto se da, cuando el trabajador de manera
voluntaria y unilateral, decide terminar la relación de trabajo, las causas
pueden ser interminables y la verdad de las cosas no es necesario que el
trabajo fundamente su renuncia. Lo que si es importante que el Patrón o
Empresario verifique es lo siguiente:
Que la renuncia
sea elaborada directamente por el trabajador y que ésta sea libre, y
voluntaria, en algunas ocasiones se comete el error de que el trabajador
elabore la renuncia sobre hojas membretadas de la Empresa, lo que para algunos
tratadistas del derecho Laboral esto es una presunción legal de que el
trabajador fue inducido, al igual que las renuncias elaboradas en algún sistema
de computación, que para los conocimientos o en el caso de algunos
trabajadores, implica que se auxiliaron del sistema de cómputo de la empresa y
de las secretarias. El mejor formato que se puede tener de renuncia es aquel en
el que el trabajador lo elabore en una hoja en blanco y de su puño y letra,
(siempre y cuando sea legible lo que se escribe), ya que con esto se demuestra
que el trabajador efectivamente lo elaboró de manera personal y espontánea.
Al trabajador
que renuncia le corresponden solamente sus prestaciones irrenunciables, solo
que en caso de la antigüedad debe tener laborando 15 años o más porque de lo
contrario no le correspondería la antigüedad, esto en base al Artículo 162
Fracción III de la LFT.
MUTUO CONSENTIMIENTO
Este supuesto
establece que el trabajador y el patrón lleguen a un acuerdo de voluntades para
dar por terminada la relación de trabajo, las cláusulas que debe tener este
convenio pueden ser todas las que las partes acuerden, solo con las limitantes
que no deben de ir en contra de la LFT, de la moral y las buenas costumbres.
El finiquito en
este apartado prácticamente son las irrenunciables y lo que se haya pactado
pagar.
DESPIDO INJUSTIFICADO
Esta manera de
terminación laboral se realiza en base al Artículo 47 de la LFT, donde señala
las causas de rescisión laboral sin responsabilidad para el Patrón. Es
importante comentar que en esta manera de terminación laboral, el Patrón debe
realizar un aviso de rescisión que se entrega personalmente al trabajador, si
este se negara a recibirlo entonces debe notificar a la Junta para que ésta lo
notifique a él, de lo contrario el mismo Artículo en su último párrafo señala
que se considerará despido injustificado.
Por despido justificado corresponde
lo siguiente:
Prestaciones irrenunciables.
Cabe señalar que
existen más formas de terminación laboral, las que aquí comentamos son comunes
y se presentan en la vida laboral diaria de las empresas; también es importante
comentar que las prestaciones que les corresponden son independientemente si el
trabajador laboró tiempo extra, o si tiene algún contrato colectivo, contrato
Ley o un contrato individual con el Patrón, donde estipule diferentes
prestaciones, o que estas se manejen en mayor cantidad. Recordemos que la LFT
son los mínimos normativos de una relación laboral ya sea colectiva o
individual, y en las relaciones laborales se pueden estipular más prestaciones
de lo que señala la LFT sin embargo, nunca menos de lo señalado por la misma.
DESPIDO
Esta manera de
terminación laboral se realiza en base al Artículo 47 de la LFT, donde señala
las causas de rescisión laboral sin responsabilidad para el Patrón. Es
importante comentar que en esta manera de terminación laboral, el Patrón debe
realizar un aviso de rescisión que se entrega personalmente al trabajador, si
este se negara a recibirlo entonces debe notificar a la Junta para que ésta lo
notifique a él, de lo contrario el mismo Artículo en su último párrafo señala
que se considerará despido injustificado.
Por despido justificado corresponde
lo siguiente:
Prestaciones irrenunciables.
Cabe señalar que
existen más formas de terminación laboral, las que aquí comentamos son comunes
y se presentan en la vida laboral diaria de las empresas; también es importante
comentar que las prestaciones que les corresponden son independientemente si el
trabajador laboró tiempo extra, o si tiene algún contrato colectivo, contrato
Ley o un contrato individual con el Patrón, donde estipule diferentes
prestaciones, o que estas se manejen en mayor cantidad. Recordemos que la LFT
son los mínimos normativos de una relación laboral ya sea colectiva o
individual, y en las relaciones laborales se pueden estipular más prestaciones
de lo que señala la LFT sin embargo, nunca menos de lo señalado por la misma.
(Federación Grupo Sindical, 2012)
Bibliografía
Ley Federal
del Trabajo. (2012). Ley Federal del Trabajo (Cámara de diputados).
Obtenido de http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125.pdf
Federación Grupo Sindical. (2012). Federación Grupo
Sindical (NGS). Obtenido de http://www.ngs.org.mx/terminacion.php
Higiene y Seguridad en el trabajo
Seguridad: Es el conjunto de acciones que permiten localizar,
ayudar y controlar los riesgos y establecer las medidas para prevenir los
accidentes. Es responsabilidad de todos y todas.
Seguridad en el trabajo: De acuerdo con el artículo 473, de la
Ley Federal del Trabajo, son los accidentes y enfermedades a que están
expuestos las y los trabajadores en el ejercicio o con motivo de trabajo.
Higiene: Es la disciplina que estudia y determina las medidas
para conservar, mejorar la salud y,
prevenir las enfermedades.
Higiene en el Trabajo: Es la parte de la higiene general, que
busca conservar y mejorar la salud de las y los trabajadores, en relación con
la labor que realizan. Su propósito es el de reconocer, evaluar y controlar
aquellos factores que se generan en el lugar de trabajo y que pueden causar
alteraciones en la salud.
Antecedentes
La industria ha
sido una característica del ser humano desde la prehistoria y desde entonces el
instinto de conservación propio y su temor a lesionarse, siguen siendo parte
importante de su existir en la actualidad.
La prevención de
accidentes se practicaba indudablemente en cierto grado, aún en las
civilizaciones más remotas. Tales esfuerzos, es muy probable que fueran casi
por completo de carácter personal y defensivo. La seguridad industrial, hasta
tiempos más o menos recientes, fue principalmente un asunto de esfuerzo
individual, más que una forma de procedimiento organizado.
La verdadera
necesidad de la seguridad organizada se hizo patente con la Revolución Industrial,
ya que vino acompañada de condiciones de trabajo inadecuadas y totalmente
inseguras, ocasionando muertes por accidentes profesionales y mutilaciones con
mucha frecuencia.
· Hacia 400 A.C. Hipócrates padre de la
medicina realiza estudios sobre enfermedades laborales.
· En 1802 nace una ley para proteger la
salud y la mortalidad de los aprendices y otros trabajadores de la hilandería y
fabricas.
· En 1841 surge la primera legislación de
fabricas francesas, sobre el empleo de niños en las empresas industriales,
fabricas y talleres que utilizaban fuerza motriz o que trabajaban sin
interruptores.
· En 1869 la federación de Alemania del
norte promulgo la protección social de los trabajadores contra los accidentes
de trabajo y las enfermedades profesionales
· La Revolución Industrial, produjo el
incremento de accidentes y enfermedades laborales.
· En los Estado Unidos de Norteamérica fue
Massachusetts el primer estado que adopto una ley para la prevención de
accidentes en las fabricas en 1877 en 1886 adopto una ley para hacer
obligatoria la notificación de accidentes
· En 1970 se publica en E.U.A. “La Ley de
Seguridad e Higiene Ocupacional” cuyo objetivo es asegurar en lo máximo posible
que todo hombre y mujer trabaje en lugares seguros y agradables lo cual
permitirá preservar sus cuerpos.
Mientras tanto en MÉXICO:
· 1857 Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos, estableció los preceptos para proteger a los
trabajadores.
· 1904 La Ley Villada protección al
trabajador
· Ley de Reyes: Establece normas en cuanto
tiempo, modo y lugar para el desarrollo de trabajo.
· 1917 Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos establece las buenas condiciones de trabajo, las
indemnizaciones y sanciones en los casos necesarios
· 1931 Ley Federal del Trabajo
Marco Legal de la
Seguridad e Higiene
IMPORTANCIA DE LAS COMISIONES DE
SEGURIDAD E HIGIENE
• La Comisión de Seguridad e Higiene es el organismo por el cual el patrón
puede conocer las desviaciones de seguridad e higiene en los siguientes
aspectos:
• Cumplimiento de la normatividad en seguridad e higiene.
• Mantenimiento de las instalaciones y maquinaria.
• Aplicación de políticas de seguridad e higiene.
• Participación de mandos medios.
• Aplicación del programa preventivo de seguridad e higiene.
• Efectividad de la capacitación en seguridad e higiene.
• Eficiencia de los sistemas de información al trabajador.
• Manejo adecuado del equipo de protección personal.
• Evolución de los costos directos e indirectos originados por los riesgos de
trabajo.
Bibliografía
COORDINACIÓN
DE PROTECCIÓN CIVIL, EMERGENCIA ESCOLAR Y SEGURIDAD E HIGIENE. (2013). COORDINACIÓN
DE PROTECCIÓN CIVIL, EMERGENCIA ESCOLAR Y SEGURIDAD E HIGIENE. Obtenido
de
http://www.sepbcs.gob.mx/Proteccion%20y%20Emergencia%20Escolar/Conceptos_seg_higiene.htm
UAEH Escuela Superior Tepeji del Río. (2013). Universida
Autónima del Estado de Hidalgo. Obtenido de
http://www.uaeh.edu.mx/docencia/P_Presentaciones/tepeji/industrial/Seguridad_e_higiene.pdf
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